ಆಳ–ಅಗಲ: ದೇಶದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಮಹಾ ಪರ್ವ

ಭಾರತವೂ ಸೇರಿ ದಕ್ಷಿಣ ಮತ್ತು ಆಗ್ನೇಯ ಏಷ್ಯಾದ ಹಲವು ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಮೈಕಲ್‌ ಪೇಜ್‌ ಈ ಸಂಬಂಧ ಸಮೀಕ್ಷೆ ನಡೆಸಿದೆ. ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಈ ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದವರಲ್ಲಿ ಶೇ 86ರಷ್ಟು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಯೋಚನೆಯಲ್ಲಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ. ಈಗಿನ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ದೊರೆಯುತ್ತಿರುವ ಸಂಬಳ ಸಾಲುತ್ತಿಲ್ಲ, ತಮ್ಮ ಅರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ತಕ್ಕುದಾದ ಹುದ್ದೆ ಇಲ್ಲ, ಬಡ್ತಿ ದೊರೆಯುತ್ತಿಲ್ಲ, ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ–ಧೋರಣೆಗಳು ಇಷ್ಟವಾಗುತ್ತಿಲ್ಲ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಬೇರೆ ವಲಯದಲ್ಲೇ ಕೆಲಸ ಹುಡುಕಬೇಕು ಎಂಬುದು ಉದ್ಯೋಗ ಬಿಡಲು ಈ ಜನರು ನೀಡುತ್ತಿರುವ ಹಲವು ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ.

ಇವೆಲ್ಲವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೋ ಒಂದು ಕಾರಣಕ್ಕೂ ಜನರು ಉದ್ಯೋಗ ಬಿಡಲು ತಯಾರಿದ್ದಾರೆ. ಕೆಲವರು ಈಗಿರುವ ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲೇ ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚಿಸಿದರೆ, ಬಡ್ತಿ ನೀಡಿದರೆ ಅಲ್ಲೇ ಉಳಿಯುತ್ತೇವೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ. ಕೋವಿಡ್‌ ಸಂದರ್ಭದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚಿಸದೇ ಇರುವುದು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿಸಿರುವುದು, ಬಡ್ತಿ ನೀಡದೇ ಇರುವುದು, ವರ್ಕ್‌ ಫ್ರಂ ಹೋಂ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಿಪರೀತ ಪ್ರಮಾಣದ ಕಿರುಕುಳ ನೀಡಿರುವುದು, ವರ್ಕ್‌ ಫ್ರಂ ಹೋಂಗೆ ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡಿದ್ದವರನ್ನು ಮತ್ತೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕಚೇರಿಗೆ ಕರೆಸಿಕೊಂಡಿರುವುದು ಇವೆಲ್ಲವೂ ಈ ಜನರ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ಬದಲಿಸುವ ಯೋಚನೆಯಲ್ಲಿ ಇದ್ದಾರೆ ಎಂದು ವರದಿಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಒಂದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿರುವವರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಬಿಡುವ ಯೋಚನೆ ಕಡಿಮೆ ಇದೆ. ಒಂದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಎರಡು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದವರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಬಿಡುವ ಯೋಚನೆಯಲ್ಲಿರುವವರ ಪ್ರಮಾಣ ಹೆಚ್ಚು. ಭಾರತದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಇಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಮಾಣ ಶೇ 38ರಷ್ಟು ಇದೆ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗ ಹುಡುಕಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಬೇರೆ ವಲಯದಲ್ಲೇ ಕೆಲಸ ಆರಂಭಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಈ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಇರುವ ಕಾರಣ, ಇವರು ಉದ್ಯೋಗ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಎದುರು ನೋಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಬದಲಿಸಲು ಕಾರಣಗಳು
ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗಿಯಾಗಿದ್ದವರು,ಉದ್ಯೋಗ ಬದಲಾವಣೆ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಹಲವು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ಕೆಲವರು ಒಂದೆರಡು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಇನ್ನೂ ಕೆಲವರು ಐದಾರು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ಬಡ್ತಿ ದೊರೆಯುತ್ತಿಲ್ಲ, ಸಂಬಳ ಸಾಲುತ್ತಿಲ್ಲ ಎನ್ನುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಜನರು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

* 48%ರಷ್ಟು ಜನರು ಬಡ್ತಿ ದೊರೆಯುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಕೆಲಸ ಬದಲಾವಣೆ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣ ಎಂದು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ

* 48%ರಷ್ಟು ಜನರು ಬೇರೆ ವಲಯ/ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಕೆಲಸ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಇದೂ ಒಂದು ಕಾರಣ ಎಂದು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ

* 38%ರಷ್ಟು ಜನರು ಸಂಬಳದ ಬಗ್ಗೆ ತೃಪ್ತಿ ಇಲ್ಲದೇ ಇರುವುದೂ ಕೆಲಸ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಒಂದು ಕಾರಣ ಎಂದು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ

* 23%ರಷ್ಟು ಜನರು ಕಂಪನಿಯ ನೀತಿ–ನಿರ್ದೇಶನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಮಾಧಾನವಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ.

ವರ್ಕ್ ಫ್ರಂ ಹೋಂ ಪರಿಣಾಮ
ಕೋವಿಡ್ ಬಳಿಕ, ‘ವರ್ಕ್ಫ್ರಂ ಹೋಂ’ ಎಂಬುದು ಜಾಗತಿಕ ಒಪ್ಪಿತ ಸಹಜ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನವಾಗಿ ಬೆಳೆದಿದೆ. ಕೋವಿಡ್ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಬಂದ ಬಳಿಕ ಬಹುತೇಕ ಕಚೇರಿಗಳು ತೆರೆದಿವೆ.ಮನೆಯಿಂದ ಹಾಗೂ ಅಗತ್ಯಬಿದ್ದರೆಕಚೇರಿಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಹೈಬ್ರಿಡ್ ವಿಧಾನ ಈಗ ಪ್ರಚಲಿತದಲ್ಲಿದೆ. ಇದನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವವರ ಪ್ರಮಾಣ ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಶೇ 68ರಷ್ಟಿದೆ ಎನ್ನುತ್ತದೆ ವರದಿ.

ಕೋವಿಡ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಚೇರಿಗೆ ಹೋಗಲು ಬಹುತೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಿದ್ಧರಿರಲಿಲ್ಲ. ಸೋಂಕು ಕಡಿಮೆಯಾದ ಬಳಿಕವೂ ಅದೇ ಧೋರಣೆಯಿತ್ತು. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಾಗೂ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರತೆ ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳುವ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಹೈಬ್ರಿಡ್ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಹುತೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಿವೆ. ಇದರಿಂದ ನೌಕರರು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಪ್ರಮೇಯ ಉದ್ಭವವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಹಾಗೆಯೇ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಯಾವುದೇ ಮೂಲೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೂ, ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಪನಿಗಳು ಮನಗಂಡಿವೆ.

ಪರಿಣಾಮಗಳು
ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲ ವಲಯಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಉದ್ಯೋಗ ಬದಲಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದೆ. ಆದರೆ ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸುವ ಸವಾಲುಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲಿದೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವವರ ಸಂಖ್ಯೆ ನಿಧಾನಗತಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾದಂತೆಲ್ಲಾ, ಆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೊಸಬರನ್ನು ಹುಡುಕುವ, ಅವರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಹಾಗೂ ಅವರು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಿಸುವವರೆಗೆ ಕಾಯಬೇಕಾದ ಸವಾಲುಗಳಿವೆ ಎಂದು ವರದಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ.

ಕೌಶಲಯುಕ್ತ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಸೇರುತ್ತಿರಬೇಕು ಎಂಬುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿದ್ದರೂ, ಇರುವ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವುದೂ ಅಷ್ಟೇ ಮುಖ್ಯ ಎನ್ನುತ್ತದೆ ಈ ವರದಿ.ಇದು ಸಾಧ್ಯವಾಗಬೇಕಾದರೆ, ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ನೇಹಿಯಾಗಿರುವಂತೆ ರೂಪಿಸುವ ತಂತ್ರಗಾರಿಕೆ ಮುಖ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುವ ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಕಂಪನಿಗಳು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಿದೆ. ಇದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದೈಹಿಕ ಆರೋಗ್ಯ, ಮಾನಸಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಹಾಗೂ ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತವೆ. ಅವರು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಬದಲಿಸುವ ಆಲೋಚನೆಯನ್ನು ಮುಂದೂಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ವರದಿಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೇರಿ ವರ್ಷ ಕಳೆಯುವ ಮುನ್ನ, ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜೊತೆ ವೃತ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹಾಗೂ ವೇತನ ಕುರಿತು ಸಮಾಲೋಚನೆ ನಡೆಸುವ ತಂತ್ರಗಾರಿಕೆಯಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು ಎಂದು ವರದಿ ಅಭಿಪ್ರಾಯಪಟ್ಟಿದೆ.ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನೌಕರರ ವಿಶೇಷ ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ, ಅವರಿಗೆ ಹೊಸ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೆ ಮಾಡುವುದೂ ಇಂತಹ ಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಎಂದು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದರಲ್ಲಿ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಶೇ 20ರಷ್ಟು ಕೆಲಸಗಾರರು ಆ ಕಂಪನಿಯ ಅರ್ಧದಷ್ಟುಬೆಳವಣಿಗೆಯ ದರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇಂತಹವರನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ ಅಗತ್ಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳ ಜತೆ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಎಂದು ವರದಿ ಅಭಿಪ್ರಾಯಪಟ್ಟಿದೆ.

ನೇಮಕಾತಿ ಜಟಿಲ:ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಸ್ವರೂಪ, ವೇತನ ಹಾಗೂ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವ ಹೊಸ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಕಠಿಣವಾದುದು ಎಂದು ವರದಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ.

ಕೋವಿಡ್ ನಂತರದ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವವರ ಆದ್ಯತೆ ಹಾಗೂ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಬದಲಾಗಿವೆ. ಹೊಸ ನೌಕರರು ಹೆಚ್ಚು ವೇತನವನ್ನು ಎದುರು ನೋಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೇತನವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಬೇಕಿದೆ. ಬಹುತೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಕೌಶಲದ ಕೆಲಸಗಾರರು ಸಿಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನೇ ಹುಡುಕಬೇಕಾದ ಸವಾಲೂ ಇರುತ್ತದೆ. ತೀವ್ರ ಪೈಪೋಟಿಯಿಂದ ಕೂಡಿರುವ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಬಯಸುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚಿರುತ್ತದೆ. ಇವರೆಲ್ಲರ ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ, ಹುದ್ದೆಗೆ ಸೂಕ್ತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಜಟಿಲ ಸವಾಲನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗ (ಎಚ್‌.ಆರ್) ಎದುರಿಸುತ್ತಿದೆ.

ಆಧಾರ: ದಿ ಗ್ರೇಟ್‌ ಎಕ್ಸ್‌ ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್‌ ಟ್ರೆಂಡ್‌ ವರದಿ–2022